Was sorgt eigentlich für Zufriedenheit und Motivation bei der Arbeit und was nicht?

Die "Zwei-Faktoren-Theorie" von Hertzberg, Mausner und Snyderman ist ein Klassiker in der Motivationsforschung und wird auch heute noch gerne zitiert (Nerdinger et al., 2019, S. 466-468).

Ein kritisches Wort. Nach dem aktuellen Stand der Forschung sind die Aussagen der Zwei-Faktoren-Theorie so nicht mehr zu 100% haltbar.

Meta-Analysen widerlegen Aussagen der Autoren (Cerasoli et al., 2014). Dennoch wird das Modell häufig genutzt, um eine einfache Darstellung eines komplexen Zusammenspiels von intrinsischen und extrinsischen Faktoren zur Entstehung von Leitungsmotivation zu erklären.

Dabei werden zwei Kategorien unterschieden, einmal die Hygienefaktoren, sie sorgen kaum für Zufriedenheit oder Motivation, sorgen bei nicht Erfüllung aber für Demotivation und Unzufriedenheit bis hin zur Kündigung. Die Motivatoren sorgen hingegen für Zufriedenheit, werden sie nicht erfüllt, wird der "Dienst nach Vorschrift" geleistet.

Faktoren, die Unzufriedenheit vermeiden, bei Übererfüllung aber kaum Zufriedenheit erzeugen, sind die Unternehmenspolitik, fachliche Überwachung, Arbeitsbedingungen, Gehalt und die Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten.

Das meiste Potenzial zur Unzufriedenheit birgt die Unternehmenspolitik und die Verwaltung, starre Regeln, lange Entscheidungswege wirken schnell frustrierend, wogegen eine sehr gute Verwaltung kaum positive Effekte auf die Zufriedenheit hat. Ähnliche Werte zeigt die fachliche Überwachung von Mitarbeitern. Gute Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen wirken schon motivierend auf Mitarbeiter, während schlechte Beziehungen einer der Hauptkündigungsgründe sind. Ebenso verhält es sich mit dem Gehalt, wird das Bedürfnis zu wenig erfüllt, wird eine Kündigung wahrscheinlich, sobald sich eine Alternative bietet. Umgekehrt macht eine Gehaltserhöhung einen unzufriedenen Mitarbeiter nicht zufrieden. Ein faires Gehalt ist die Basis einer guten Zusammenarbeit, Probleme lasse sich aber nicht mit Geld zu schütten.

Besonders motivierend wirkt auf Mitarbeiter, die Chance Leistung zu erbringen und Anerkennung dafür zu erhalten. Ebenso wirken die Möglichkeit sich zu entwickeln und Arbeitsinhalte, die den Mitarbeiter interessieren stark motivationsfördernd. 

Zusammengefasst kann also gesagt werden:

• Mitarbeiter sollten nicht demotiviert werden, indem:
• wir eine moderne Unternehmenspolitik und schlanke Verwaltung pflegen
• Vertrauen ohne kleinteilige Überwachung leben
• ein faires Gehaltspaket anbieten
• für ein gutes Arbeitsklima sorgen
• Sind die Voraussetzungen erfüllt, sollen Mitarbeiter motiviert werden durch
• Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter, durch Weiterbildungen und der Übernahme von Verantwortung
• und dadurch die Chance Leistung zu erbringen und Anerkennung dafür zu erhalten
• Arbeitsinhalte, die zu den Neigungen des Mitarbeiters passen

Quelle:

Nerdinger, F. W., Blickle, G., & Schaper, N. (2019). Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year metaanalysis. Psychological Bulletin, 140, 980–1008.